Dicas
na hora de selecionar e contratar talentos
pela consultora e palestrante
Patricia Santos
A atividade de selecionar e contratar talentos implica
diretamente nos negócios da empresa.
Um dos mais difíceis desafios enfrentados pelos executivos é conseguir
ir além de um pressentimento. Muitos entrevistadores presumem que são
intuitivamente capazes de “decifrar” as pessoas.
Um segundo desafio enfrentado é evitar a tentação de somente
avaliar se o candidato é “um cara legal” - isso não
avaliará as habilidades necessárias ao trabalho/função.
O valor de um procedimento de seleção se baseia no quanto ele é relacionado
ao cargo/trabalho.
Antes de iniciar um processo seletivo, é importante ter uma definição
clara sobre a descrição do cargo, tais como:
• Qual a atividade?
• Como ela precisa ser feita?
• Quando inicia?
•
Onde o candidato irá trabalhar?
•
Qual o padrão de qualidade exigido?
• A quem deve se reportar?
•
Quais características pessoais são necessárias?
•
Quais as competências essenciais para a vaga?
Concluído o processo de descrição do cargo,
vem a próxima etapa: o planejamento da entrevista com os possíveis
candidatos. Importante salientar que a entrevista é o melhor
instrumento que o avaliador tem em mãos para um processo seletivo
de sucesso, pois é o momento que você está frente
a frente com o candidato, e é a oportunidade de extrair o
máximo de informações que possam facilitar a
escolha da pessoa certa.
Portanto, comece com o agendamento das entrevistas,
levando em consideração que os horários devem ser respeitados
- deixar um candidato esperando não avalia a paciência,
tampouco a persistência; demonstra sim a sua falta de respeito
e de organização.
Para facilitar o planejamento dos intervalos entre
as entrevistas, planeje as perguntas que fará, e evite:
• Perguntas desnecessárias e que não avaliam
as competências do candidato para a empresa, e para o cargo
•
Perguntas hipotéticas, que levam a uma suposição
e não a um fato real. Estas perguntas não indicam ou
qualificam desempenho. (ex: o que você faria se fosse o presidente
da república?)
•
Questões fechadas, que limitam a exposição do
candidato;
•
Perguntas de múltipla escolha, que induzem o candidato a ter
uma única opção;
• Perguntas indutivas, que podem persuadir o candidato;
•
Ampla investigação de “porquês”,
que intimidam o candidato.
•
Fazer perguntas embaraçosas, como se fosse algum programa
de auditório. Elas só servem para irritar um bom candidato
e constrangê-lo a ponto dele mascarar suas emoções
e se fechar para mostrar o seu real potencial.
Prefira perguntas que provoquem candidato para que
ele conte situações
realmente vivenciadas. Para isso, comece as frases com:
• Conte sobre...
• Relate...
• Descreva...
•
Dê um exemplo...
•
Fale sobre uma situação...
• Comente...
Para ter certeza sobre qual o melhor candidato para a vaga, faça uma
lista de indicadores de aprovação. Ex.:
( ) Mostra-se comprovadamente capacitado para assumir
a posição
a qual se candidata. Tem um passado de realizações
pode se aproveitado e explorado.
( ) Demonstra interesse pelo cargo.
( ) Demonstra positividade, bom humor e entusiasmo.
( ) Tem qualificações adequadas às necessidades
do cargo.
( ) Mora próximo ou tem meios para locomoção/transporte.
( ) Trata o pessoal da recepção com simpatia.
( ) Não comenta informações sigilosas e /ou
confidenciais.
( ) Demonstra interesse ou decisão quanto a proposta de trabalho.
( ) É coerente, não faz jogos manipulativos ou tenta
parecer o que não é.
( ) É pontual para entrevista, mostra-se aberto, disponível
e envolvido.
( ) Tem apresentação adequada em relação
ao cargo e ao público com o qual terá interação.
( ) Demonstra comportamento ético, não apresenta dados
sobre a empresa em que já trabalhou.
( ) Demonstra valores morais saudáveis.
( ) Ao sair do seu emprego anterior, não deixou seu empregador
na mão.
( ) Fornece informações que condizem com a verdade.
( ) Apresenta perfil compatível com a cultura da empresa.
( ) Apresenta a maioria dos atributos necessários para a vaga.
É essencial que a tomada de decisão sobre qual dos candidatos deve
ser contratado seja compartilhada com os outros profissionais que serão
afetados pelo desempenho do contratado. Com a colaboração dos colegas
na escolha, eles se sentirão comprometidos com o sucesso dela, e geralmente,
se demonstrarão mais atenciosos e solícitos na adaptação
deste novo profissional à equipe.
Mesmo que exista urgência na contratação de
um profissional, dedique tempo para recrutar e selecionar. Uma seleção
feita às pressas gera desgastes na equipe, nas informações,
na imagem e nos resultados da empresa. Uma seleção
cuidadosa é prioritária para assegurar a competitividade
e sustentabilidade nos negócios.
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